Nuestra OTEC
Realizamos actividades de capacitación orientadas a la formación sociolaboral de personas en situación de discapacidad y a la transferencia técnica de conocimientos que permitan fomentar la inclusión en empresas, instituciones públicas y establecimientos educacionales.
Formación Sociolaboral
Programa de cursos que tiene como objetivo ayudar a las personas a mejorar sus posibilidades de empleo, identificando y reforzando sus capacidades, sentimiento de autoeficacia y su autonomía.
Nivelación de Estudios
Ofrecemos una alternativa educativa para toda persona interesada que desee completar sus estudios, mediante una modalidad flexible, en un ambiente que contribuye a su desarrollo personal y cultural.
Formación para la Inclusión Laboral
Este programa está orientado a desarrollar procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad en organizaciones, según enfoque de derechos y la normativa vigente.
Formación para la Educación Inclusiva
Programa orientado a garantizar el derecho a una educación de calidad, en igualdad de condiciones, prestando especial atención a quienes están en situación de mayor exclusión o en riesgo de ser marginados.
Cientos de personas han confiado en nosotros.
Desarrolla las competencias laborales de los integrantes de tu organización, para avanzar hacia una cultura inclusiva.
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FAQ
El objetivo general de la capacitación es desarrollar competencias laborales de los integrantes de la organización, para avanzar hacia una cultura inclusiva y fomentar la inclusión de las personas en situación de discapacidad.
Contamos con tres planes dirigidos a:
- Gerencias y jefaturas
- Gestión de personas
- Supervisores y colaboradores
Antes de iniciar un proceso de contratación, es de vital importancia saber exactamente lo que está buscando
en un nuevo trabajador para que la oferta sea detallada y cuente con la mayor cantidad de información
posible sobre el puesto de trabajo, lo que beneficiará tanto a la empresa, como a las personas que deseen
postular al cargo. Es común que las personas con discapacidad desistan de postular a empleos por temor a no
poder cumplir con las exigencias que suelen no estar detalladas en la oferta. Para evitar esto, se recomienda
entonces analizar el puesto de trabajo y redactar una descripción lo más exhaustiva posible.
El análisis del puesto de trabajo, APT, relaciona las características del trabajador y las exigencias del cargo,
analizando el perfil del futuro trabajador con discapacidad. El APT debe evaluar los aspectos formales de la
descripción del cargo y los aspectos informales, tales como, el entorno general de la empresa, dónde se
realizan las reuniones, dónde se almuerza, y características del puesto de trabajo. Esta evaluación permitirá
saber las condiciones requeridas para el efectivo desarrollo de una persona con discapacidad en el puesto de
trabajo, conociendo los requisitos funcionales, como estar de pie, sentado, cargar peso, movilidad, entre
otros. Así también como aspectos técnicos requeridos y ambientes laborales.
Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD)
El 13 de diciembre del año 2006 la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó un instrumento internacional con el propósito de promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los derechos humanos de las personas con discapacidad, además de garantizar la plana igualdad ante la ley. Nuestro país, Chile, ratifica la CDPD el año 2008 ante lo cual surge la necesidad de legislar para cumplir con lo estipulado en la convención.
Ley 20.422
El 10 de febrero de 2010, entró en vigencia la ley 20.422 que establece las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. El objetivo de esta ley es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social y eliminar cualquier forma de discriminación.
Ley 21.015
El 1 de abril de 2018 entra en vigor la ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y promueve la inclusión en organismos públicos y empresas con 100 o más trabajadores, las que deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad en su planta.
Para calcular la cuota de contratación, se debe considerar el número de trabajadores al último día de cada mes y dividirlo por la cantidad de meses que corresponda. El número resultante debe ser multiplicado por 1%. Si el número resultante tiene decimales, se debe aproximar al entero inferior. En el caso de las empresas con multirut, el cálculo se realiza por la totalidad, es decir, como una sola empresa y no por cada RUT.
Suma de los trabajadores
de cada mes / 12 meses o los meses en que se encuentre en funcionamiento x 12
Esta ley, sin embargo, se consideró insuficiente para garantizar la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad, surgiendo la necesidad de contar con personal capacitado que gestione la inclusión al interior de las empresas
Ley 21.275
El 21 de octubre de 2020 se publica la ley 21.175 que modifica el código del trabajo para exigir que las empresas con 100 o más trabajadores la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad. Esta ley, conocida como ley de “Gestor de Inclusión”, en su artículo 157 señala que, al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas contempladas deberá contar con una certificación en inclusión laboral otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, siendo obligatoria la existencia de un “Gestor/a de Inclusión Laboral” a partir de noviembre de 2022.
Además, las empresas deberán promover políticas en materia de inclusión, las que deben ser informadas a la Dirección del Trabajo; elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación a su personal con el objetivo de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.
Un/a gestor/a es una persona capacitada especialmente en la gestión de los procesos de inclusión laboral que
se llevan a cabo al interior de una empresa. Esta obligación, como sabemos, es para las empresas que cuenten
con 100 o más trabajadores y entra en vigente el 2 de noviembre de 2022. En enero de 2023 cada empresa
tendrá que informar a la Dirección del Trabajo cuál de sus trabajadores es el que está certificado.
Las funciones de este cargo son:
1.- Coordinación de un diagnóstico de inclusión laboral de personas con discapacidad.
2.- Gestión de la implementación del plan de inclusión laboral.
3.- Coordinación de acciones de capacitación sobre inclusión.
Antes de iniciar un proceso de contratación, es de vital importancia saber exactamente lo que está buscando en un nuevo trabajador para que la oferta sea detallada y cuente con la mayor cantidad de información posible sobre el puesto de trabajo, lo que beneficiará tanto a la empresa, como a las personas que deseen postular al cargo. Es común que las personas con discapacidad desistan de postular a empleos por temor a no poder cumplir con las exigencias que suelen no estar detalladas en la oferta. Para evitar esto, se recomienda entonces analizar el puesto de trabajo y redactar una descripción lo más exhaustiva posible.
El análisis del puesto de trabajo, APT, relaciona las características del trabajador y las exigencias del cargo, analizando el perfil del futuro trabajador con discapacidad. El APT debe evaluar los aspectos formales de la descripción del cargo y los aspectos informales, tales como, el entorno general de la empresa, dónde se realizan las reuniones, dónde se almuerza, y características del puesto de trabajo. Esta evaluación permitirá saber las condiciones requeridas para el efectivo desarrollo de una persona con discapacidad en el puesto de trabajo, conociendo los requisitos funcionales, como estar de pie, sentado, cargar peso, movilidad, entre otros. Así también como aspectos técnicos requeridos y ambientes laborales.
La Dirección del Trabajo ha interpretado que los empleadores están facultados para solicitar información a sus trabajadores y/o postulantes de empleo, a fin de acreditar su condición de persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez.
A pesar de lo anterior, los empleadores no pueden acceder a esta información a menos que cuenten con el consentimiento del titular de ella. Por otra parte, la persona se encuentra legalmente autorizada a rehusarse a proporcionar esta información a quien se la solicita, sin ser necesario otorgar ningún tipo de fundamento a dicha decisión, según establece la ley 19.628, que norma la protección a la vida privada.
La calidad de persona con discapacidad se verifica mediante un certificado de la COMPIN o mediante el comprobante de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad. Mientras que, la calidad de asignataria de pensión de invalidez será verificada mediante un certificado de la institución previsional que otorga legalmente dicha pensión.